皆様、こんにちは。
船井総合研究所の植田です。
前回の続きをお送りします。
 
 
まずは、採用です。
そもそも社長に人を見る目がなかった、
だから人を見る目を養うというものです。
 
船井総研創業者の船井幸雄氏は、こう言っています。
 
―以下引用
「経営のコツ」2
さらに基本的なことは、
1.優秀な人をつくること、集めることであり
2.客と親しくなり固定化することです。
 
企業は人なりとはよくいわれますが、全くそのとおりです。
企業の中では、ふつう、先に仕事があって、
その仕事をするために人がいるように思われがちですが、
実は人がいて、その人の能力や特性に見合った形の仕事がつくられていくというのが本当です。
 
伸びている企業はそうなっています。
 
とにかく優秀な人材がおりさえすれば、
その能力の範囲内で企業は伸びることができますし、優秀な人材が集まれば、
さらに、そのシナジー効果により、一番にもなれるということです。
と同時に、適切に時流適応もできます。（つづく）
 
―引用終了
 
 
優秀な人なんて入ってこない！がベースの中小企業ではありますが、
そこは社長の人間力がベースになっています。
 
そして「優秀」の定義も、技術や経験に主眼を置くのではなく、
素直さと言われたことをやる真面目さなどのスタンス面を見る必要があります。
 
そのスタンス面を、対象の経験と考え・話し方をもとに判断しましょう。
 
 
次に育成です。
 
冒頭のポイントで話した、トップの時間配分についてです。
前置きですが、これは組織風土を改革するときの話です。
 
前回のメルマガ・コラムで、私は、保険代理店のたった１つの分岐点は、
人を育てられるかどうかにあると書きました。
 
手法論として大切なのは、「全員を育てよう」と思わない、しないということです。
 
社長の時間が無限にあるわけありません。
 
数字もつくらないといけないし、お金の管理もしないといけません。
 
だから一人、一人だけでいいので、
この人を自分のコピーにしようと思うぐらいに、
時間をかけて、「モデル化」することが大切です。
 
理念の落とし込みや、考え方の伝授、
すべてです。
 
これがとても大切なように思います。
もちろん肩入れしすぎるのもハレーションのきっかけになるので、
配慮や根回しは必要ですが、
一人社長と同じ温度感で会社を考えてくれるような人を、
入念に時間をかけてつくりましょう。
 
つくるために、まず決めましょう。
経験もなくてもいいので、素直で前向きな人を選んで、
彼の成長を一心に願って、時間をとりましょう。
 
 
社長は基本的に人間力が高いもので、
そのレベル感を伝授しましょう。
 
ただ、人は自分よりレベルの高い人を育てることはできません。
つまり、一番大事なのは社長の人間力ということになります。
 
 
私が普段保険代理店にお邪魔していて、
同じような従業員の問題の話を聞いたとき、
その社長の対応が千差万別であることに気づきます。
 
これは社長の人柄と人間力でしかありません。
モノの伝え方、考え方、意図。
 
私は少しでも「ん？」と思ったことには、
客観的にモノの伝え方等のアドバイスをすることがあります。
 
伸びる経営者の判断とモノの伝え方をベースに考えています。
 
 
従業員数10名前後までは、
結局社長一人のマネジメントになります。
 
組織改革を行う場合は、
まずは一人からでいいので、モデル社員をつくっていきましょう。
 
 
一から組織を作っていく場合は、
採用が何より大事です。
 
経験よりも素直さ重視で人をとりましょう。
 
そこにトップは最も絞って時間を割く必要があります。
 
 
続きは次回お伝えいたします。
 
最後までお読みいただきありがとうございました。
 
 

以上

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