皆様、こんにちは。
船井総合研究所の植田です。
前回の続きをお送りします。
 
 
次に、モデル社員の作り方です。
 
これは頻度あるのみです。
 
接触頻度が一番大切です。
 
だから基本的には営業が一番モデルにしやすいでしょう。
 
同行の頻度を高めましょう。
 
同行も２つの意味があります。
(１)自分の営業を見せる同行
(２)社員の営業を見る同行
 
この２つは明確に分けて行いましょう。
特に(２)をやっている会社が極端に少ないので、
しっかり時間をとりましょう。
 
あとは移動時間中です。
 
これがすごく大事なように思います。
積極的に話を聞いて、１つ１つ伝えたいことを伝えていきましょう。
 
営業のフィードバックもそうですが、
対象の方の幸せと成功・成長をベースに願って、
そのための考え方・アドバイスを行いましょう。
 
ベースが愛情にあることが伝わらないといけません。
自分のために言ってくれていると思ってもらえるような伝え方をしましょう。
 
やってほしいことだけを伝えるような時間は、
極力避けましょう。
 
あくまでベースの気持ちの方が大切です。
 
 
何事も目的や理由の方が大切なので、
極力モデルにしたい従業員様には、
目的と理由を先に伝えることを心がけましょう。
 
 
次に、どのようにして伸びる組織風土をつくるかです。
 
実は、モデル社員がつくれてさえいれば、
これはそう難しくありません。
 
いわゆる新陳代謝です。
モデル社員の「当たり前化」を行うのです。
 
 
皆さんよくご存じのパレートの法則。
２：６：２。
 
優秀な２とそれに付いてくる６、ちょっと足を引っ張る２。
 
この２と２、６をどちらに傾けるかだけです。
 
だから１０人の組織であれば、
優秀な２の勢力を高めていく必要があります。
 
モデル社員を基軸に一人一人勢力を増やしていく必要があります。
 
これがうまくいくと、新陳代謝が起きます。
 
新しい「正しさ」いついてこれない人が、
自ら退職を選ぶことになります。
 
ここで往々にして起きるのが、
感情と理性です。
 
 
目的が持続的成長可能な会社をつくる、に置いていて、
正しい新陳代謝が起きようとしているのに、
長年支えてくれた従業員の存在が、天秤にかかることがあります。
 
しかしここは、それ以外のメンバーの利益・会社の将来をとる必要があります。
過去オール善、未来志向です。
 
今までも間違っていなかったし、これからも間違っていないのです。
 
これまで会社を支えてくれた、と
これから会社をよくしていきたいはまったく別の意識です。
 
どちらも正しいですが、分けて考えましょう。
 
 
新陳代謝が起きると、新しい人を採用する必要性が出てきます。
 
ここも素直さ前向きさだけを重視して、採用を進めましょう。
 
経験者・中途採用は社員の紹介制度か、社長による「ナンパ」がおすすめです。
 
モデル社員の知り合いで候補者を出してもらい、
実際に採用が成功すれば報奨金を出す制度を設けましょう。
 
あとは社長の「ナンパ」がとても大切です。
 
普段の付き合いの中から、素直で前向きで優秀な人間がいたら、
積極的に声をかけましょう。
 
声をかけることにリスクはありません。（利害関係のない先の場合）
 
 
続きは次回お伝えいたします。
 
最後までお読みいただきありがとうございました。
 
 

以上

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