皆さま

 

こんにちは！

 

船井総研保険チームの植田英嗣です。

 

 

日々保険代理店様のコンサルティングをしていると、
従業員レベルの差をとても強く感じます。

 

もちろん１つの会社内でも、
差はあります。

 

 

事務処理能力がすばらしい方、
営業のモデルになるような方もいます。

 

 

いわゆる「仕事ができる」をレベルだとして、
そのレベルは「スキル」と「スタンス」に因数分解できます。

 

 

特に営業の場合、
差が出るのはスタンスの部分です。

 

 

当たり前の基準と、いわゆる仕事の基本的な部分（タスク管理・納期管理・メモグセなど）、
でものすごく差が出ます。

 

新生銀行グループ、ファイナンシャル・ジャパン元代表の小坂社長もおっしゃっていましたが、
「生活習慣」ですべてが決まるなと思います。

 

 

つまり、稼いでいる人には理由があって、
その人の普段の「生活習慣」が数字を生んでいるのです。

 

ゆえにモデルとなる人の普段の「行動」を、
数字で把握して目標の基準値としておく必要があります。

 

 

これが会社の人材育成の指針となります。

 

 

育成ではなかなか変えられない「人格」面は、
風土で浄化していくしかありません。

 

 

だから会社規模と人材レベルは多くの場合比例します。

 

 

会社規模が伸びているには理由があって、
伸びる風土があるから、いい人材が過ごしやすい、集まるのです。

 

 

とはいえ、鶏たまごです。

 

 

大事なのは、社内にいる「良い」メンバーを、
基準値として、その「良い」メンバーを「当たり前」にできるかです。

 

 

悪い方に引っ張られると絶対に伸びません。

 

 

アクションベースでは、「良い」モデルを数字に置き換えて、
会社の行動指数として示すことかなと思います。

 

 

評価制度の定量評価基準、
営業のプロセス管理、
営業マニュアル、
はこれらを示し、管理するツールにすぎません。

 

 

まずは自社の「うまくいっている」動きを数字に置き換えることが、
一番大切なのかもしれません。

 

 

 

それではまた！