皆様
 
いつもお読みいただきありがとうございます。
インシュアランス室の大山です。
 
本日は「業績が上がる評価賃金制度の作り方」の3つの柱のうち
➀人事制度＝キャリアステップ・役職要件の策定
➁評価制度＝評価項目（定量評価・定性評価・マネジメント評価）の策定
➂賃金制度＝昇給・昇格要件の策定
 
➂賃金制度についてお話しします。
 
賃金制度では、まずは自社の給与体系がどうなっているのか確認いただきたいと思います。
基本給や営業手当・役職手当などがあるかと思いますが、ではその基本給は
何によって上がっているのか（年齢・勤続年数・スキル）把握する必要があります。
 
これを機に
 
無駄な意味のない手当などがないか見直していただき、
従業員の方も自分がどういう風な根拠をもってこのお給料になっているのか分からないという可能性もあるため、何がどのように評価と紐づいているのか、役職に紐づいているのか明確にしてください。
 
そして改めて見直したうえで、『➀人事制度』のキャリアステップ・役職に応じながら
給与設定をしていく必要があります。

 
また給与を決める際には、労働分配率を意識する必要があります。
保険代理店の固定給社員の場合、50%～60%を基準として意識してください。
これより低ければ、もっと給与を上げてあげていいということになりますし、逆に高ければ
払いすぎということになります。
 
給与が決まったら、昇給賞与についても決定していきます。
昇給賞与の決定方法も様々ありますが、
例えば、『➁評価項目』で決めた評価項目に対して、【〇点取ったら、基本給＋〇円、賞与〇か月分】というように、評価項目と連動させ、評価の効果を高めることが一番のポイントとなります。

 
最後に、制度運用の流れのお話も少し触れておきます。
制度の運用の流れは、
自己評価→上長の一次評価→最終決定➔上長によるフィードバック面談
です。
 
最後のフィードバック面談は必ずしていただきたいと思います。
評価するだけだと、従業員が何がどうなっているのか分からず不信感を招きかねないので、
しっかりとフィードバック面談を行ってどういう根拠でこういう評価になっているのか。
今後何を頑張っていく必要があるのか伝えることが重要です。
 
以上、4回にわたり評価制度についてお話させていただきました。
ぜひご参考いただけますと大変嬉しく思います。
 
最後までお読みいただき誠にありがとうございました。
今後とも何卒よろしくお願い申し上げます。

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