皆様
 
いつもお読みいただき誠にありがとうございます。
インシュアランス室の大山です。
 
本日は「業績が上がる評価賃金制度の作り方」の第2回をお送りします。
 
前回は評価賃金制度はあくまでも『手段』であり、組織の経営目標達成のため、従業員の頑張りを公平に分配し、従業員の成長を会社の成長につなげるためにあるとお話ししました。
 
今回は、その目的の達成のために具体的に何を決めていったらいいのかお話しします。
 
業績を上げる評価賃金制度には、3つの柱があります。
それが
➀人事制度＝キャリアステップ・役職要件の策定
➁評価制度＝評価項目（定量評価・定性評価・マネジメント評価）の策定
➂賃金制度＝昇給・昇格要件の策定
です。
 
この中で、企業規模に関わらず必ず用意していただきたいのが『➀人事制度』です。
これは、従業員の方に、これから登っていくキャリアを明確化させてあげたものです。
何をどこまで頑張れがキャリアアップできるのか分かるため、育成にも繋がります。
キャリアのコースは、営業の方はもちろんバックオフィスの方も作成しましょう。
 
営業例とバックオフィス例は下部の図参照！
 
特に、より上のクラスの人には会社の売上に直結するような項目を意識してもらうことが大切です。
 
社長が行っている管理業務ををいかに早く下の方、中間管理職に渡していけるかどうかが、その代理店がどれだけ大きくなるのか、規模拡大につながっていくのかのポイントになってきます。
 
社長しか利益を残そうという動き方をしていないと、もちろん社長しかできなくなるんですが、
いわゆる部長課長係長クラスに利益や売上に対して意識が向くとより会社が大きくなりますし、
どのクラスからそういったことを意識してもらうのかを明確化することが重要になってきます。
 
おそらくそんなこともう伝えてると思うかもしれませんが、部下の方にはきちんとそれを明文化しないと自分が会社から何を求めているのか分からないというのが多々ありますので、改めてそこを整理するというのが重要です。
 
以上、本日も最後までお読みいただきありがとうございました！
 


 

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