いつもお読みいただき誠にありがとうございます。
船井総研保険チームの谷です。
 
 
前回に続き保険代理店における評価賃金制度についてお話しいたします。
 
 

４．評価賃金制度の作成方法

 
今回は自社で評価賃金制度を作成する際に
意識するべきポイントについてお伝えいたします。
 
お伝えするポイントは2点です。
 
①評価指数と賃金制度の組み方について
 
これは、
「ある従業員が例えば30%・50%・70％・100％の評価を取った時に
どれくらいの給与になるかを点ではなく線で考えなければならない」
ということです。
 
経営者として、従業員が優れた業績を出せば
その分報酬として給与を上げてあげたいという気持ちになることでしょう。
 
しかし、
「短期的に大きな昇給を実施したせいで、
あとから昇給させる幅が無くなってしまう・・」
ということもよくある話です。
 
大切なことは、従業員の立場で考えることです。
 
もちろん短期的に給与が増えれば嬉しいことでしょう。
しかし、翌年、翌々年と給与のあがり幅が無くなってしまえば
「どれだけ頑張ってもあまり意味がない」と考えてしまう人が
出てくることにもなりかねません。
 
そうならないためにも、
計画的な給与査定基準を設ける必要があるのです。
 
具体的には、
「50%の評価までは給与が上がりづらいが、
そこから70％、80%と評価を上げるにつれて飛躍的に給与があがる」
といったような「ストーリー」を用意することが大切なのです。
 
その裏には、企業として、
ある営業担当が「どれくらいの数字を出せば会社に十分な資本を残せるか」
ということを認識しておくことの必要性が隠れています。
 
 
②会社に残る金額について
入社間もない新人であれば、
自身の給与分すら数字を作れないことがほとんどです。
 
つまり、会社が新人を育成することは直接的なコストになるのです。
 
しかし、そんな新人でも時間を経て成長し、
自分自身でしっかりと稼げるようになれば会社に
お金を残すことができるようになります。
 
経営者にとって大切なことは、
その「Xデー」を適切に設定することなのです。
 
「入社〇ヶ月（〇年）で一人前にし、
会社に十分なお金を残せるようになれば昇給しやすくなる」
といったような仕組み（実際そういった仕組みの企業は多いですが・・
）を改めて設計していくことが
自社の収益性を評価制度の観点から見直すことに繋がります。
 
一口に「評価制度」といっても考え方の切り口や
大切になるコンセプトは多岐に渡ります。
 
せっかく本コラムを読まれたのですから、
今一度自社の評価賃金制度を見直してみてはいかがでしょうか。
 
最後までお読みいただきまして誠にありがとうございました。
引き続きよろしくお願いいたします。
 
船井総合研究所 保険チーム 谷 光紀

以上

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