こんにちは。

船井総研の岩邊です。

 

船井総研にも、フレッシュな新卒メンバーが130人弱入社してきてくれました！

向こう5年・10年の船井総研の未来も明るいです。

入社してきてくれて、大感謝です。

 

さて、

先日、主戦場の変化の話をしました。

保険の見込み客層が、

顕在客層の取り合いから、潜在客層の取り合いに移行しつつあると。

 

この主戦場の変化に関しては、「採用マーケット」においても起こると考えています。

 

今までの保険代理店の採用マーケットの主戦場は、主に「中途・経験者層」でした。これが、「中途・未経験者層」へ移行し、そして最後は「新卒」へと移行すると読んでいます。

 

もっというと、いち早く新卒へ移行できた企業が、頭一歩飛び出せる準備が大いにあると思っています。

 

確かに、中途・経験者層は、１－２年のスパンだけを見ると、非常に楽です。極論言えば、育成の必要がないし、運が良ければお客様も持ってきてくれます。が、差別化要素でいえば、「給与」です。要は、より稼げる企業が見つかると、すぐに異動してしまいます。

中には、優秀な企業は、マーケットの見つけ方やマーケットそのものを与え、又は社風で惹き付けます。が、このような企業は多くはありません。

このマーケットの取り合いに参入すると、中小零細代理店は勝ち目がありません。

 

しかし、新卒に目を向けてみてください。

保険代理店は、育成手間があるからなのか、上場代理店が一部行っているだけで、多くの企業が行っていません。

そして、新卒にも大卒・高卒とあるわけですが、高卒マーケットへ目を向けてみると、初任給・そして職種という面で、高卒新卒マーケットにおける、保険代理店の優位性が作れます。

 

要は、育成の制度・仕組みさえ、整えれば、実は安定的に業績を伸ばすことが可能です。

 

大手・中堅代理店さんの数字を見ると、１００人退職しました！１００人採用しました！という、社員数の乱高下＝売上の乱高下を目にすることがあります。

 

会社として安定成長するためにも、採用というマーケットにおいても、戦うマーケットを意識的に変えていくことも、競争優位性を作るうえで非常に大切なことだと思いますし、遅かれ早かれ、主戦場が変化すると予想しています。

 

多くの先行している異業種企業がそうであるように。。。

 

 

最後までお読みいただきまして、誠にありがとうございました。