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コンサルタントブログ

2019年03月09日

保険代理店トップ営業とマネージャーの評価制度

皆様

 

こんにちは!

 

船井総研の植田英嗣です。

 

 

最近、経営相談をしていると評価賃金制度のご相談がとても多いです。

 

世の中の流れで、きちっとした会社づくりをしておかないと、
今後太刀打ちできないなという経営者の思いからだと思います。

 

とてもいい傾向ですね。

 

 

保険代理店は他業界と比べても特に「人」が資産なので、
その評価賃金はとても大切です。

労働分配率に頭を悩まされる方も多いと思います。

 

 

今日お話しするのは本の一部ですが、
考え方としてとても重要なことです。

 

 

会社を組織化しようと思えば、
マネージャーをつくる必要があります。

 

経営者だけが見切るには規模の限界があります。

 

 

ゆえにメンバーの面倒を見る、
予算に責任を持つマネージャーを育てる必要があります。

 

もちろん他業界のマネージャーを連れてくるのも一つの手です。

 

 

あくまで自社でマネージャーを育てる場合、
評価・給与の設計が重要になってきます。

 

保険営業として個人で稼げている人は、
そこを突き進んだ方が給料が高くなりそうですよね?

 

そうなると、マネージャーとして人を育てる仕事をする意味がないと感じられます。

 

 

船井総研では、ある一定の水準までいくと、
2つの道が用意されています。

 

保険代理店に置き換えれば、トップセールスへの道と、
マネージャーへの道という感じです。

 

 

ここで重要なのが、どちらがより会社の方向性に貢献しているかです。

 

組織化を望んでいる代理店にとっては、
一人でものすごい数字をあげてくれる人間より、
たくさん人を育ててくれる人間の方が重宝したいところです。

 

 

ゆえに、トップセールスの道に進むより、
マネージャーに進む人間を評価すべきなのです。

 

答えは簡単で、
マネージャーに進んだ方が給与が高くなるように設定します。

 

固定給の割合をあげて、インセンティブの割合を下げます。

 

トータルでトップセールスよりも給与が高くなるように設定します。

 

役割は、まとめるチーム・グループなどの予算達成ですね。

そのためには人の育成・定着への取り組みが自ずと必要になります。

 

 

ポイントが、「ある一定の水準にいったら」です。

 

 

2つの道を用意して、その分岐点の個人実績を決めておく。

 

保険代理店に必要なのは会社のビジョンと、
従業員のキャリアステップです。

 

会社がわくわくする方向性に進んでいて、
従業員個人としても来年再来年の自分の姿がわかる。

 

そうなりたいと心から思う。

 

 

給与だけではないところで、
自分のキャリアが描けると、
営業利益率の高い保険代理店になりますね。

 

 

それではまた!

【この記事を書いたコンサルタント】

インシュアランス室 リーダー 植田 英嗣 (ウエダ ヒデツグ)

大阪市立大学卒業。

船井総合研究所に入社後、保険業界のコンサルティングに従事。

現場に入り込んだ実行支援を得意とし、経営戦略の従業員への落とし込みを得意とする。

全国の保険代理店・FP事務所における現場支援の成功ノウハウを生かし、経営戦略の構築から組織マネジメントまでおこなう。

経営コンサルタントとしてのミッションは、「経営者の思い描くビジョンを確実に叶える」こと。


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『成功事例大公開〜ビジネスモデルを絞ること・集客と営業の仕組み化〜』

2018年10月
保険代理店・FP事務所経営研究会 10月度例会
『地域の保険代理店でも採用はできる!早期戦力化に向けてまず始めに教えるべきこと』

2017年10月
保険代理店・FP事務所経営研究会 10月度例会
『新規顧客をいかに創出するか』

2017年10月
医療法人特化型会員組織モデル構築セミナー
『医療法人特化型会員組織モデル 成功の秘訣』

2017年8月
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『2017年成功企業の法則』

2017年5月
保険代理店・FP事務所経営研究会 5月度例会
『エリアを絞って、シェアを上げる方法』

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