皆様

 

こんにちは！

 

 

最近、経営相談をしていると評価賃金制度のご相談がとても多いです。

 

世の中の流れで、きちっとした会社づくりをしておかないと、
今後太刀打ちできないなという経営者の思いからだと思います。

 

とてもいい傾向ですね。

 

 

保険代理店は他業界と比べても特に「人」が資産なので、
その評価賃金はとても大切です。

労働分配率に頭を悩まされる方も多いと思います。

 

 

今日お話しするのは本の一部ですが、
考え方としてとても重要なことです。

 

 

会社を組織化しようと思えば、
マネージャーをつくる必要があります。

 

経営者だけが見切るには規模の限界があります。

 

 

ゆえにメンバーの面倒を見る、
予算に責任を持つマネージャーを育てる必要があります。

 

もちろん他業界のマネージャーを連れてくるのも一つの手です。

 

 

あくまで自社でマネージャーを育てる場合、
評価・給与の設計が重要になってきます。

 

保険営業として個人で稼げている人は、
そこを突き進んだ方が給料が高くなりそうですよね？

 

そうなると、マネージャーとして人を育てる仕事をする意味がないと感じられます。

 

 

船井総研では、ある一定の水準までいくと、
２つの道が用意されています。

 

保険代理店に置き換えれば、トップセールスへの道と、
マネージャーへの道という感じです。

 

 

ここで重要なのが、どちらがより会社の方向性に貢献しているかです。

 

組織化を望んでいる代理店にとっては、
一人でものすごい数字をあげてくれる人間より、
たくさん人を育ててくれる人間の方が重宝したいところです。

 

 

ゆえに、トップセールスの道に進むより、
マネージャーに進む人間を評価すべきなのです。

 

答えは簡単で、
マネージャーに進んだ方が給与が高くなるように設定します。

 

固定給の割合をあげて、インセンティブの割合を下げます。

 

トータルでトップセールスよりも給与が高くなるように設定します。

 

役割は、まとめるチーム・グループなどの予算達成ですね。

そのためには人の育成・定着への取り組みが自ずと必要になります。

 

 

ポイントが、「ある一定の水準にいったら」です。

 

 

２つの道を用意して、その分岐点の個人実績を決めておく。

 

保険代理店に必要なのは会社のビジョンと、
従業員のキャリアステップです。

 

会社がわくわくする方向性に進んでいて、
従業員個人としても来年再来年の自分の姿がわかる。

 

そうなりたいと心から思う。

 

 

給与だけではないところで、
自分のキャリアが描けると、
営業利益率の高い保険代理店になりますね。

 

 

それではまた！