第ニ回目の本日は、「採用を変える」です。

 

読者様のなかで、

新卒採用を実施されているという企業様はどれくらいいらっしゃるでしょうか？

 

“内定者の親御さんフォロー”が非常に重要です。

弊社のご支援先様で、愛知県にある企業様がテレビに取り上げられました。

 

新卒採用の受け入れをする企業の社長様が、親御さんのご自宅を伺い、

「本気で成長させますので、よろしくお願いします！」という挨拶以外に、

「多少くじけることがあったとしても、『あなたが選んだ会社でしょ！がんばりなさい！』と励まし、背中を押してあげてほしい」

ということを全員のご家庭に訪問してお伝えするのです。

 

ここまでやっている会社はどれくらいあるでしょうか？

 

そして、“不特定応募者から特定応募者を対象にするモデル”へ採用もチェンジする必要があります。

R社の媒体等にお金を払い続けても、年々費用対効果が悪くなるばかりです。

 

つまり、不特定応募者から採用するというのは限界にきているということです。

逆に、何らかのつながりがある、例えば、身内や社員の紹介、元社員、元顧客、顧客からの紹介等、

こういうものを採用していくという方向へ変わらないといけません。

 

そして、“中途社員の採用方法を変える”必要があります。

退職して、人手が足りなくなったから採用する、というような場当たり的な採用そのものを止めないといけません。

 

ビズリーチという会社が明確に定義しているのは、

「既存社員の仕事は、お客様を紹介することではない。良い知り合いを会社に紹介することだ！」

と言っています。

 

ピザパーティを開催しており、社員が知り合いを連れてきます。

そこで、食事をしながら、社員と懇談していく場を用意しております。

 

つまり、全くのゼロ状態からの採用ではなく、特定多数の中から、採用していくということをおこなっているわけです。

特にアメリカ等の超先進国においても、中途採用はこのような採用方法へ変わってきています。

 

保険業は、商品知識が必要になってきます。

これも、できあがっている経験者を採用するというのも、一つの手ですが、

我々の業界の場合、年収が高くなったり、年齢が高齢だったりするケースが多くなります。

 

よって、そういった経験者を社内育成する仕組みが必要になってきます。

育成プログラムのようなカタチで、入社してから育成していくというのが、とても大事になってきます。

 

 

・・・次回に続く

 

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